視員工為財富,將人力資源看座企業的第一資貸款源。在這一理念指引下,中鐵港航局二公司發軔於去年年底的人才選拔制度改革,打破人才選拔“天花板”,為員工開闢發展通路。近日,混凝土公司經理內部競聘的條件就是“無條件”,沒有職稱、年齡和文憑的限制。
  當前,公司人才流失與人員總體素質偏低的矛盾凸顯。面對這一嚴峻形勢,新一屆領導班子將人力資源改革作為公司改革突破口,並以此牽系統傢俱引、帶動其他各項改革迅速推進。
  “此前,公司內員工要想有更大的作為、更廣的平臺,出路只有一條,即行政職務上的提拔。這也造成了‘千軍萬馬擠獨木橋’的問題。”公司總經理黃紀強坦言。部分員工因為年齡因素、學歷因素、制度安排等,會面臨晉升無望、坐等退休的尷尬局面,即所謂的“天花板”現象。但化療飲食輔助是作為施工單位,對各種類型人才都有需求,也需要為他們提供發展空間。為此,公司為人才選拔定下了“內部競聘,擇優錄用”的基調。
  今年1月份,公司組織了兩個項目部經理的內部競聘,採取公開、公平、公正的方式遴選了兩名在項目管理、專業技術和市場營銷方面表現突出的項目經理。在剛剛“塵埃落定”的混凝土公司經理內部競聘中,江順大橋新成屋項目副經理孫軍脫穎而出。黃紀強說:“內部競聘能夠引導員工向充分發揮個人能力的崗位流動,有效激發員工個人潛能,提升了人崗匹配度,對於加強項目管理、提高項目盈利水平具有積極的推動作用。”
  “內部競聘打破了‘畫地為牢’、論資排輩的束縛,開闢了優秀人才脫穎而出的新通道和新平臺,樹立起民主、公開、競爭、擇優的選人用人導向,激發了員工‘憑能力勝出、靠業績進步’的幹事創業激情,讓一批政治素質好、業務能力強、群眾公認的優秀人才在更大的事業平臺上施展才華,營造了風清氣正的用人環境威剛外接硬碟。”公司黨委書記倪勇說。
  與此同時,公司在人力資源管理的方式上逐步實現了“身份管理”向“崗位管理”的薪酬體系轉變。
  改革前,員工的薪酬體系主要是立足於行政級別管理,薪酬福利主要與本人的級別掛鉤。改革後,公司按照 “以崗定薪、以能定資、以績定獎、崗變薪變”的薪酬分配理念和策略,建立以崗位價值為基礎、以市場為導向的統一的薪酬體系。
  通過一系列綜合改革,公司目前已基本實現了傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變,提高了人力資源管理與公司經營戰略的契合度。(龔海波)
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     (原標題:中鐵港航局二公司:打破人才選拔的“天花板”)
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